Het cafetariaplan

Gerelateerde afbeelding
Het cafetariaplan is niet een systeem dat de hoogte van de beloning bepaalt. Het is een plan dat de medewerker de mogelijkheid biedt het totale beloningspakket op een zodanige wijze in te delen, gelijk een menu, dat dit het beste aansluit bij de persoonlijke behoefte. Op de achtergrond staat de gedachte dat de personeelsleden weinig tot geen invloed hebben op de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden die op hen van toepassing zijn. Dit brengt met zich mee dat vrijwel iedereen te maken heeft met enkele voorwaarden waarop geen prijs wordt gesteld, of waarvan men zelfs niet op de hoogte is (omdat de werkgever bijvoorbeeld de premie ervoor betaalt). Daar staat dan vaak tegenover dat andere voorwaarden juist aantrekkelijk zijn, maar geen deel uitmaken van het pakket. Het plan beoogt daarom personeelsleden keuzemogelijkheden te geven op het gebied van: duur werkdag en/ of werkweek; lengte vakantie; hoogte pensioen; vervroegde uittreding; uitgebreidheid ziektekostenverzekering.
De nieuwe CAO bij ABN Amro voorziet bijvoorbeeld in een keuzemenu. In dit ‘cafetariaplan’ kunnen werknemers geld en tijd ruilen voor arbeidsvoorwaardelijke doelen als verlof of een aanvullend pensioen. Daarbij zijn vakbonden overigens akkoord gegaan met een ‘stapsgewijze overgang’ naar meer variabele beloning, waarbij voor een oordeel over competenties, persoonlijke ontwikkeling en geleverde prestaties in de toekomst medebepalend zijn voor het inkomen. Het maximum kan daarbij boven de l 5% beoordelingstoeslag uitgaan.
Een veelgehoorde klacht luidt dat de praktijk van het beloningsbeleid weinig flexibel is. Zo willen managers de gelegenheid hebben om personeelsleden, individueel dan wel groepsgewijs, direct hun waardering te laten blijken, ook in financieel opzicht, wanneer uitzonderlijke inspanningen of resultaten zijn geleverd. In diverse organisaties zijn daarom vormen van incidentele beloning ingevoerd. Daartoe horen onder meer: het krijgen van een lunch; het ontvangen van een diner voor twee personen; het bijwonen van een duur congres.
Gratificaties en tantièmes worden in vee] organisaties (als l 3de maand) tegen het eind van een jaar bepaald en uitbetaald. Dit berust in veel gevallen op een vaste afspraak die als zodanig ook is vastgelegd in de CAO. De hoogte van het bedrijfsresultaat is daarbij veelal niet maatgevend. Voor hoger personeel wordt kantoorruimte leeuwarden dit verband in veel gevallen wel gelegd en wordt de jaarlijkse tantième gekoppeld aan de mate van het economisch succes. Het tantième wordt dan een variabel bestanddeel van het arbeidsinkomen. Regel is dan dat dit elk jaar opnieuw wordt vastgesteld. De hoogte is doorgaans afüankelijk van het niveau waarop men in het bedrijf functioneert en geacht wordt invloed te kunnen uitoefenen op het te behalen bedrijfsresultaat.
In een structuurvennootschap (BV of NV) heeft de directie de eindverantwoordelijkheid voor het salarisbeleid in de organisatie. Het inkomen van de directie of van de Raad van Bestuur wordt door de Raad van Commissarissen bepaald. In de gevallen waarin directeuren tevens eigenaren van de organisatie zijn (waarin leiding en eigendom dus samenvallen) bepalen allerlei financiële en fiscale motieven het directie-inkomen. Bij de bepaling van het inkomen van een directeur (door de RvC) spelen diverse gezichtspunten een rol, bijvoorbeeld bedrijfsomvang, bedrijfsresultaat, geografische spreiding. Koppeling tussen behaalde resultaten en beloning blijkt in dit verband een belangrijke factor te zijn. Ook hier gaat het om het honoreren van de ‘job’ en het betalen en waarderen van de man of vrouw die deze ‘job’ verricht (zie verder in subparagraaf 8. 9 .1 0).